工資認定相關說明
工資認定的爭議是勞基法相關訴訟案件中最常見的問題，隨著退休金個人帳戶的實施，工資認定的問題將更為嚴峻。以下所列是工資認定之所以引發如此多爭議的原因：
一、資遣費、退休金、勞保費、健保費均是以工資計算，非以薪資計算。
二、薪資不等於工資；薪資是所得稅法的名詞，工資是勞基法的名詞。
三、勞基法第二條規定：任何名義之經常性給與均屬工資。同法施行細則第十條稱經常性給與係指下列各款外之給與。
‧紅利
‧獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。
‧春節、端午節、中秋節給與之節金。
‧醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。
‧勞工直接受自顧客之服務費。
‧雇主致送之婚喪喜慶賀禮、慰問金或奠儀。
‧職業災害補償費。
‧勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。
‧差旅費∕津貼、交際費、夜點費及誤餐費。
‧工作服、作業用品及其代金。
‧其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。
也就是說以上各款為非經常性給與。
非經常性獎金≠非工資
有些企業誤以為「非經常性給與必然非屬工資」，事實上並沒有任何法規指稱「非經常性給與必然非屬工資」，我們不能由「經常性給與屬工資」，推論「非經常性給與必然非屬工資」；就如同我們不能由「馬屬動物」，推論「非馬必然非屬動物」。
除規定經常性給與均屬工資外，勞基法第二條定義：工資謂勞工因工作而獲得之報酬。這裡所稱工作應是勞動契約所規範之工作，而非泛指所有工作，報酬應是勞動契約所規範之報酬，而非泛指一切所得。換言之，工資的意涵應是勞動對價，不包括分紅等恩給性質之給與，亦不包括三節禮金等福利性質給與。
薪資項目到底屬勞動對價或雇主恩給或福利，並不以其名稱為判斷標準，而是以實質認定。例如雖然年終獎金名稱看似恩給項目，但如果某公司在與員工訂定勞動契約時即聲明年終獎金至少1個月，而實際年終獎金發給3個月，則其中1個月為勞動對價屬工資，其餘2個月為雇主恩給屬非工資。
有些企業為節省健、勞保費，做了某些薪工資規劃，將原屬經常性給與之薪資項目，改成非經常性核發之獎金，使之成為勞基法施行細則第十條所稱非經常性給予之獎金，進而推論其非屬工資而壓低健、勞保費。如此之規劃雖然使之成為非經常性給與，但其極可能仍未脫「勞工因工作關係而獲得之報酬」的本質而仍屬工資，也就是藉此壓低健勞保費可能於法不符。
三工資表勾稽，低報無所遁形
或許有人質疑，類似規劃在某些公司已行之有年，從未發生問題，難道真的不對嗎？過去沒發生問題是因為就健保而言，雇主少繳健保費並不影響員工福利，況且雇主少繳員工也相對少繳，皆大歡喜，只有健保局官員有意見。但由於企業多、官員少稽查困難，實務上政府常透過申報薪資進行勾稽，可是薪資與工資本就可以不同，薪資與工資的不一致，只能做為合理懷疑低列工資的依據，要證明低列工資還必需做進一步的稽查，因此這種不正確的規劃，的確在某些企業行之有年仍未發生問題。就勞保而言雖有不同，但只要雇主在勞工將申請勞保給付前，適時提高其投保工資或做適度補償，則其情況就與健保一樣。
不過今年7月起情況將有重大改變，由於工資的認定直接影響員工個人帳戶退休金多寡，員工會在意企業提繳退休金的適當，故企業將不能非法低列勞退工資。如果那時企業依然低列勞健保工資，則政府很容易由勞退、勞保、健保三工資表勾稽證明企業低列健、勞保費，不可不慎。
薪工資規劃，別搞錯重點
薪工資規劃固然能降低企業經營成本，但其增進員工工作效率的功能，遠大於降低企業經營成本的功能。試想有一員工薪資4萬元，將其工資降為3萬元，降幅高達25％，困難度可想而知，結果節省健、勞保費及退休金提繳約莫1,500元；但如果我們將薪工資規劃的重點放在「薪資與績效連結」，則促使其績效提升10％是輕而易舉的事。若以績效貢獻為薪資總額的三倍為例計算，其增加的績效貢獻當在1.2萬元以上。
因此，筆者衷心建議薪、工資規劃第一考量為薪資與績效聯結、激勵績效，第二考量為保留薪資彈性，防患因薪資向下僵固性而引發之經營風險，第三才是控制工資衍生的人事成本。
業績獎金或許是非經常性給付，但其究竟是否屬工資，仍需視其到底是否為勞動對價；如果該業績獎金之核發是勞動契約規範的勞動對價，則公司應補提。所謂勞動契約並不以文字契約為限，包括公布之規則辦法，甚至口頭約定，均是契約的一部分。
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