4步驟打造績效評估診療室
‧能力雜誌 【文／陳錦春】
企業在績效評估容易流於形式化與公事化。因為，對主管來說，公平評比員工績效並不容易，提供績效回饋也需要不同層次的溝通藝術與技巧。特別是在員工績效與預定值有相對落差時，主管要幫助員工了解需要加強的方向，與設定下年度的職能發展。另外，員工如果不是能力落差，而是抓不到工作重點時，主管更需確認員工年度目標的設定與執行與公司的策略目標一致。
事實上，績效評估對公司而言是年度盛事，適當的績效管理與執行可以激勵員工，留任優秀人才，與發展員工職能。另外，績效管理在人資作業上提供一個較公平且能量化的平台，許多公司將獎金，紅利，升遷與績效評估結合，以利人才長期激勵與發展。年度績效管理與評估，可提供員工審視工作目標與工作成效，協助主管給予員工的工作回饋基準，與設定員工下年度的工作重點與方向。
本文針對如何結合公司的策略目標與員工績效執行，如何做好績效評估，提供績效回饋，分析績效加強的方向，分別說明與探討。
量出績效與策略的距離
在談績效管理時，最重要的是讓員工從公司的大方向了解，組織任務在哪裡，公司如何將此任務展開成可行策略，與部門在組織內的定位與被賦予的目標。再由此訂出每個員工的績效目標與考核標準，以了解績效達成對組織整體的綜效。
如果員工的績效設定沒有和公司績效結合，那就如同員工會將車子開得很好，但是車頭是開到偏差的方向。這樣一來，不僅員工工作沒有頭緒，缺乏成就感，也可能浪費公司資源，與影響公司整體的表現。
OGTM(Objectives, Goals, Tactics, Metrics)是筆者在顧問公司使用的方法，以下就OGTM的定義與作法詳加說明。
1.企業目標 (Objectives)：
公司要達成的整體目標，2-3年的長期目標。
2.特定標的 (Goals)：
達成整體目標的專注點，且可以數量化的目標，例如：收入，營收，市場占有率，客戶滿意度等。
3.策略戰術 (Tactics)：
達成標的方法，例如：加速創新，企業合併與收購，成本降低方案，增加客戶服務專線與管道等。
4.衡量指標 (Metrics)：
具體的基本單位衡量，例如：某產品市場占有率提高３％；新產品增加2.5％的總銷售額；人事費用減低５％，客戶服務滿意度與去年比較提高８％等。
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